Praktiken der Unternehmen zur Bekämpfung des Arbeitskräftemangels

Der Arbeitskräftemangel in der EU nimmt seit mehr als zehn Jahren zu und ist trotz des Konjunkturabschwungs 2023 nach wie vor hoch. Der Arbeitskräftemangel beeinträchtigt Wachstum, Innovation und die Fähigkeit der EU, ihre digitalen und grünen Ziele zu erreichen. Dies kann auch zu einem Teufelskreis beitragen, bei dem die vorhandenen Arbeitskräfte einer erhöhten Arbeitsbelastung ausgesetzt sind, was wiederum die Wahrscheinlichkeit von Stress und Burnout erhöht und zu Fehlzeiten und Kündigungen führt, die die Situation zusätzlich verschlimmern.
 

Im Mittelpunkt dieses Berichts stehen die Einstellungs- und Bindungsmaßnahmen, die die Unternehmen ergriffen haben, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Die Grundlage bilden 17 Fallstudien in verschiedenen Branchen und 13 Mitgliedstaaten. Der Bericht enthält aktuelle Informationen über frühere Forschungsarbeiten von Eurofound zu Trends bei Arbeitskräftemangel und Arbeitsmarktschwäche (der ungedeckten Nachfrage nach Arbeitskräften in einer bestimmten Bevölkerungsgruppe). Ferner werden die Auswirkungen des Arbeitskräftemangels auf die Unternehmen und deren Erfahrungen mit Qualifikationsdefiziten beschrieben.
 

Politischer Kontext

Die Europäische Kommission hat im März 2024 einen Aktionsplan zur Bekämpfung des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels angenommen, in dem fünf vorrangige Handlungsfelder genannt werden:

1. Unterstützung der Aktivierung unterrepräsentierter Gruppen auf dem Arbeitsmarkt
2. Bereitstellung von Unterstützung in den Bereichen Kompetenzen, Aus- und Weiterbildung und Bildung
3. Verbesserung der Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen
4. Verbesserung der Mobilität von Arbeitnehmern und Lernenden
5. Anwerbung von Talenten aus Drittländern

Die Prioritätsbereiche spiegeln die Hauptkategorien von Maßnahmen wider, die in früheren Eurofound-Berichten über den Arbeitskräftemangel ermittelt wurden: Anwerbung von Arbeitskräften (Prioritäten 3-5), Aktivierung unterrepräsentierter Arbeitskräftegruppen (Priorität 1) und Verbesserung der Nutzung vorhandener Arbeitskräftegruppen (Priorität 2).
 

In dem Plan wird die Schlüsselrolle der Sozialpartner bei der Behebung des Arbeitskräftemangels anerkannt und die Entschlossenheit der Kommission hervorgehoben, den Kapazitätsaufbau und Lösungen des sozialen Dialogs auf nationaler und regionaler Ebene zu unterstützen.
 

Wichtigste Erkenntnisse

Arbeitskräftemangel, Qualifikationsdefizite und Arbeitsmarktschwäche

• Die Quote der offenen Stellen in der EU sank leicht von 3 % im zweiten Quartal 2022 auf 2,6 % im dritten Quartal 2023. Sie liegt jedoch nach wie vor deutlich über den vor der Pandemie verzeichneten Werten. In Belgien, Deutschland, den Niederlanden, Österreich und der Tschechischen Republik liegen die Leerstandsquoten weiterhin bei oder über 3,5 %.
   
• Die Arbeitsmarktschwäche hat sich leicht verringert, was vor allem auf den Rückgang der Arbeitslosigkeit zurückzuführen ist. Die Veränderungen bei anderen Aspekten der Arbeitsmarktschwäche (z. B. unterbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte und Personen, die für eine Arbeit zur Verfügung stehen, aber nicht danach suchen) sind jedoch weniger deutlich. Dies zeigt, dass die Unternehmen im Großen und Ganzen innerhalb eines konstanten Arbeitskräfteangebots arbeiten, was bedeutet, dass weitere Maßnahmen erforderlich sind, um den Bestand an verfügbaren Arbeitskräften zu erhöhen.
   
• Offene Stellen scheinen zunehmend mit Arbeitnehmern besetzt zu werden, die den Arbeitsplatz gewechselt haben und dadurch bessere Löhne und Arbeitsbedingungen erhalten haben, und nicht mit Arbeitslosen, die eine Beschäftigung aufgenommen haben. Dies könnte auf unwirksame Aktivierungsmaßnahmen für Nichterwerbstätige und Unterbeschäftigte hindeuten. Gleichzeitig muss noch mehr getan werden, um die Lehrpläne der allgemeinen und beruflichen Erstausbildung zu aktualisieren und in die Weiterbildung zu investieren.
   
• Rund 80 % der Arbeitgeber in der EU haben Schwierigkeiten, Arbeitnehmer mit den richtigen Qualifikationen zu finden. Die Qualifikation eines Drittels der Beschäftigten entspricht nicht den Anforderungen ihrer Tätigkeit: 17 % sind über- und 13 % unterqualifiziert.
   
• Im Jahr 2023 hat ein Viertel der EU-Unternehmen Arbeitnehmer eingestellt, die nicht über die erforderlichen Kompetenzen verfügen. Weitere 18 % geben an, dass weniger als einer von fünf Bewerbern über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt.
   
• Eine Ursache des Fachkräftemangels ist die mangelnde Ausbildung in den Unternehmen. In Ländern mit einem hohen Anteil an unterqualifizierten Arbeitnehmern ist auch der Anteil der ausbildenden Unternehmen geringer. Zwischen 2015 und 2020 ist der Anteil der EU-Unternehmen, die ausbilden, zurückgegangen (obwohl die Daten für 2020 möglicherweise durch die Pandemie beeinflusst wurden).
   
• Um Engpässe zu beheben, versuchen 42 % der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), Bestandsfachkräfte besser zu nutzen, 33 % versuchen, mehr in Ausbildung zu investieren und 32 % versuchen, die Attraktivität ihrer Arbeitsplätze zu erhöhen, indem sie bessere Leistungen bieten. Im Jahr 2023 werden weniger als 10 % der Bewerber von außerhalb der EU eingestellt.
   
• Die Ursachen für den Arbeitskräftemangel sind in den einzelnen Branchen und Berufen unterschiedlich, wobei einige Branchen besonders von der geringen Qualität der Arbeitsplätze, Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung auf einem angespannten Arbeitsmarkt oder den sich ändernden Qualifikationsanforderungen betroffen sind, unter anderem als Folge des doppelten Wandels (grün und digital).

Maßnahmen der Unternehmen

• Eine bessere Abstimmung von Angebot und Nachfrage bleibt ein Anliegen. Die Arbeitgeber verstärken ihre Zusammenarbeit mit den Partnern in der allgemeinen und beruflichen Bildung und den öffentlichen und privaten Arbeitsverwaltungen, um die Ausbildung besser auf ihre Bedürfnisse abzustimmen und eine frühzeitige, direkte Kontaktaufnahme zu Schul- und Studienabgängern zu gewährleisten. Von zentraler Bedeutung ist aber auch das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
   
• Der verstärkte Wettbewerb bedeutet, dass die Arbeitgeber immer mehr auf Marketing- und Employer-Branding-Strategien setzen und bessere Löhne, Lohnnebenleistungen und gute Arbeitsbedingungen anbieten müssen. Dazu gehören Arbeitszeitflexibilität, Telearbeit und Unterstützung bei der Unterkunft und Kinderbetreuung. Solche Leistungen sind für die Mitarbeiterbindung zunehmend von entscheidender Bedeutung. Arbeitgeber in Branchen mit begrenzten Möglichkeiten zur Verbesserung bestimmter Arbeitsbedingungen (z. B. wenn Telearbeit nicht möglich ist) müssen auf andere Arten von Leistungen zurückgreifen (z. B. Unterstützung bei der Suche nach einer Unterkunft, Kinderbetreuung oder private Krankenversicherung).
   
• Eine smartere Herangehensweise an die Besetzung freier Stellen wird immer wichtiger. Arbeitgeber überdenken die Methoden zur Personalfindung und nutzen z. B. soziale Medien, Vermittlungsprogramme und arbeitsmarktrelevante Einzugsgebiete. Dabei wird größeres Gewicht auf soziale Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale gelegt, die zu den Unternehmen passen, und nicht nur auf formale Qualifikationen.
   
• Die Bereitschaft der Unternehmen, Mobilitäts- und Einstellungsansätze zu nutzen, übersteigt derzeit die tatsächliche Nutzung – aufgrund administrativer Hindernisse, aber auch aufgrund von Herausforderungen bei der Anerkennung der erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen, einschließlich der Sprachkenntnisse.
   
• Einige EU-Unternehmen haben Initiativen entwickelt, um aus der Ukraine vertriebene Menschen anzustellen. Sie sind jedoch mit Problemen konfrontiert, die sich aus der Nichtanerkennung von Qualifikationen, mangelnden Sprachkenntnissen und der ungewissen Aufenthaltsdauer ergeben.
   

Empfehlungen für die Politik

• Die Tatsache, dass neben der Arbeitslosigkeit auch andere Aspekte der Arbeitsmarktschwäche fortbestehen, zeigt, dass mehr getan werden muss, um unfreiwilligen Teilzeitbeschäftigten die Möglichkeit zu geben, zusätzliche Stunden zu arbeiten, und Nichterwerbstätigen, die arbeiten können, die Rückkehr auf den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Dies erfordert eine verstärkte Politik in Bezug auf die Bereitstellung von Betreuungseinrichtungen, die Integration von Menschen, die weder arbeiten noch eine Schule besuchen oder eine Ausbildung absolvieren (NEET) und von Menschen mit Behinderungen sowie die Einführung wirksamerer gezielter Aktivierungsmaßnahmen (z. B. für Geringqualifizierte und Wanderarbeitnehmer). Politische Maßnahmen in diesem Bereich sollten mit einer stärkeren Einbeziehung der Sozialpartner und der Arbeitgeber einhergehen, da letztere sich derzeit nur in begrenztem Umfang aktiv für die Integration von benachteiligten Gruppen einsetzen.
   
• Wirksame Strategien im Bereich der öffentlichen Politik, der Sozialpartner und der Arbeitgeber sollten gezielte Ansätze bieten, die auf spezifische Ursachen von Engpässen in Abhängigkeit von der Branche und dem Unternehmen ausgerichtet sind, wobei die Unterschiede zwischen den Ländern zu berücksichtigen sind, auch in Bezug auf das Ausmaß von Engpässen, das Ausmaß der Arbeitslosigkeit und die Arbeitsmarktschwäche. Wo die Qualität der Arbeitsplätze gering ist, sind bessere Lohn- und Lohnnebenleistungen sowie verbesserte Arbeitsbedingungen wichtig. In der Zeit nach der Pandemie gilt dies auch für die die örtliche und zeitliche Flexibilität, sofern dies machbar ist. Bei einem weit verbreiteten Fachkräftemangel muss die aktive Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Bildungsträgern sowie Arbeitsvermittlungsdiensten verbessert werden, um Qualifikationsangebot und -nachfrage durch Erstausbildung und Fortbildung in Einklang zu bringen.
   
• Die wirksame Integration ukrainischer Flüchtlinge und Menschen aus Drittstaaten erfordert die Beseitigung von Hindernissen für eine dauerhafte Einstellung, einschließlich der Vermeidung einer unzureichenden Nutzung der Kompetenzen dieser Personengruppe. Zu den Lösungen gehören die Straffung von Verfahren zur regelmäßigen Aktualisierung der Ermittlung von Mangelberufen für die Zwecke der Erteilung von Arbeitserlaubnissen für Drittstaatsangehörige sowie die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen und das Angebot von Sprachkursen und Integrationsdienstleistungen unter Einbeziehung der Sozialpartner.