Ältere Beschäftigte in der Erwerbsbevölkerung halten

Die europäische Bevölkerung lebt länger, wobei der natürliche Rückgang nur durch die Nettomigration aufgefangen wird. Der Anteil der über 50-Jährigen nimmt zu, und die demografische Alterung – d. h. der Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bei zunehmender Zahl der älteren Menschen – wird sich voraussichtlich fortsetzen, wenn die Babyboom-Generation in Rente geht. Um dem damit verbundenen Arbeitskräftemangel zu begegnen, fördern die politischen Entscheidungsträger in Europa eine längere Erwerbsbeteiligung älterer Menschen. Die meisten EU-Mitgliedstaaten haben das gesetzliche Renteneintrittsalter angehoben und den Zugang zu Vorruhestandsregelungen eingeschränkt. Die Verlängerung des Erwerbslebens erfordert jedoch mehr als nur rechtliche Maßnahmen. In diesem Bericht werden die Beschäftigungsentwicklungen, die Unterschiede bei der Arbeitsplatzqualität zwischen den verschiedenen Altersgruppen und die Unterschiede zwischen älteren Beschäftigten analysiert. Es werden die Faktoren untersucht, die den Übergang in den Ruhestand in ganz Europa beeinflussen. Zudem werden die Maßnahmen und Praktiken beleuchtet, die in den Mitgliedstaaten umgesetzt werden, um ältere Beschäftigte im Erwerbsleben zu halten. Das Hauptziel des Berichts besteht darin, wirksame Ansätze zu erforschen, um ältere Menschen in den Arbeitsmarkt einzubinden, Wege zu finden, um sie zu befähigen und zu motivieren, dort zu bleiben, und zu eruieren, welche Akteure mitwirken sollten, um ein altersgerechtes Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
 

Politischer Kontext

In Europa ist die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt aktiven Beschäftigten im Alter von 55 Jahren und darüber stetig gestiegen, doch die Erwerbsbeteiligung dieser Altersgruppe kann noch weiter gesteigert werden. Dies ist jedoch ein komplexes Unterfangen; Einstellungen und Praktiken am Arbeitsplatz und die Qualität der Arbeit sind entscheidende Faktoren.
 

Die EU befasst sich durch verschiedene politische Ansätze und entsprechende Instrumentes seit mehr als zwei Jahrzehnten mit dem demografischen Wandel und seinen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt – im Einklang mit den EU-Verträgen und der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.
 

Die europäische Säule sozialer Rechte schafft einen Rahmen, der den Mitgliedstaaten eine Anpassung an neue Herausforderungen ermöglichen und zugleich Fairness und Solidarität zwischen den Generationen fördern soll. Sie betont das Recht auf ein Arbeitsumfeld, das den beruflichen Bedürfnissen der Beschäftigten entgegen kommt, sodass ihnen eine längere Beteiligung am Arbeitsmarkt ermöglicht wird.
 

Im Jahr 2023 hat die Europäische Kommission ein Demografie-Instrumentarium für die Mitgliedstaaten ins Leben gerufen, in dem politische Optionen in den Bereichen Generationengerechtigkeit, Nichtdiskriminierung und Gleichstellung der Geschlechter dargelegt werden. Der Rat der Europäischen Union begrüßte das Instrumentarium und würdigte dabei die sich daraus ergebende Analyse der demografischen Herausforderungen in allen EU-Mitgliedstaaten sowie die Forderung nach einem umfassenden Ansatz zur Bewältigung des demografischen Wandels.
 

Wichtigste Erkenntnisse

Bis 2023 gab es fast 40 Millionen ältere Beschäftigte. Die Beschäftigungsquote der über 55-Jährigen stieg im Zeitraum 2010–2023 um fast 20 Prozentpunkte, was unter anderem auf ein höheres Renteneintrittsalter, eine längere Lebenserwartung und eine bessere Gesundheit zurückzuführen war.
 

Das Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko ist bei älteren Beschäftigten höher. Die Langzeitarbeitslosenquote bei älteren Beschäftigten ist in der EU 13,5 Prozentpunkte höher als bei Beschäftigten in der Mitte ihrer beruflichen Laufbahn.
 

Der Verbleib älterer Beschäftigter in der Erwerbsbevölkerung hat zugenommen. Die Verbleibequote stieg von 44 % im Jahr 2010 auf 57 % im Jahr 2022, was auf Reformen der Rentensysteme und angespannte Arbeitsmärkte zurückzuführen ist. Die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Verbleibequoten sind in bestimmten osteuropäischen Ländern und Österreich besonders groß.
 

Die Arbeitsplatzqualität ist bei älteren Beschäftigten besser. Dies könnte zum Teil auf den Effekt der gesunden Arbeitskraft zurückzuführen sein: Beschäftigte neigen dazu, von Arbeitsplätzen mit schlechterer Qualität früher in den Ruhestand zu gehen. Insgesamt haben ältere Frauen eine schlechtere Arbeitsplatzqualität als ältere Männer.
 

Arbeitsplatzqualitätsprofile helfen, Ungleichheiten unter älteren Beschäftigten abzubilden. Die Profile verdeutlichen, dass ein Drittel der älteren Beschäftigte in „stabilen Stellen“ mit guter Arbeitsplatzqualität tätig ist, während ein Fünftel „risikoreiche“ Stellen hat, die mit geringem psychischen Wohlbefinden, finanzieller Unsicherheit und einer schlechteren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbunden sind.
 

Ein schlechter Gesundheitszustand ist ein bedeutender Risikofaktor für ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt. Bei Beschäftigten, die an einer Krankheit leiden, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie durch Invaliditätsrente, Arbeitslosigkeit oder Vorruhestand vorzeitig ausscheiden.
 

Die Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern in der Arbeitswelt führen zu ungünstigen Bedingungen. Sie verursachen Herausforderungen im Bereich der psychischen Gesundheit, Lohnunterschiede und Arbeitsplatzunsicherheit. Die nachteiligen Auswirkungen können sich während der gesamten beruflichen Laufbahn von Frauen intensivieren und sich auf die Beschäftigung älterer Frauen auswirken.
 

Die Motivation, erwerbstätig zu bleiben, unterscheidet sich von der Motivation am Arbeitsplatz. Ältere Beschäftigte, die bei der Arbeit hochmotiviert sind, dürfen nicht dazu motiviert werden, bis zum Renteneintrittsalter oder darüber hinaus weiterzuarbeiten. Dies kann durch Faktoren wie Selbstbestimmung, positive Einstellungen gegenüber dem Vorruhestand und kulturelle Präferenzen beeinflusst werden.
 

Diskriminierung aus Altersgründen und andere Diskriminierungsformen am Arbeitsplatz bestehen nach wie vor. Trotz des gesetzlichen Verbots altersbedingter Diskriminierung werden viele ältere Beschäftigte bei Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen schikaniert und ungerecht behandelt.
 

Pflegeeinrichtungen und soziale Unterstützung sind für ältere Beschäftigte von entscheidender Bedeutung. Viele Beschäftigte scheiden vorzeitig aus dem Arbeitsmarkt aus, um Familienangehörige zu pflegen, insbesondere in Ländern mit unzureichenden Pflege- und Sozialsystemen.
 

Viele Mitgliedstaaten schaffen Anreize für ein längeres Erwerbsleben. Viele Mitgliedstaaten fördern – mit unterschiedlichem Erfolg – den verzögerten Eintritt in den Ruhestand, indem sie Personen, die über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus arbeiten, zusätzliche Rentenleistungen gewähren.
 

Es wurden flexible Optionen für den Eintritt in den Ruhestand eingeführt. Jüngste Änderungen in einigen Mitgliedstaaten ermöglichen es älteren Beschäftigten, schrittweise in den Ruhestand zu gehen. Dies trägt dazu bei, Beschäftigte zu halten, die andernfalls ganz aus dem Erwerbsleben ausscheiden könnten.
 

Nachhaltige Praktiken am Arbeitsplatz sind wichtig. Erkenntnisse aus den Mitgliedstaaten zeigen, dass die Bindung älterer Beschäftigter Arbeiten in mehreren Bereichen erfordert: digitale Kompetenzen, Hybrid- und Telearbeit, Personalpraktiken, gesunde Arbeitsplätze sowie Sicherheits- und Gesundheitsschutzpraktiken.
 

Bei Tarifverträgen liegt der Schwerpunkt auf Verbleibsregelungen und Bestimmungen, die sich an ältere Beschäftigte richten, wie z. B. verkürzte Arbeitszeit, Teilzeitarbeit und gestaffelte Ruhestandsregelungen. Die Bewältigung der Auswirkungen des demografischen Wandels ist jedoch noch kein vorrangiges Anliegen der Tarifverhandlungen insgesamt.
 

Empfehlungen für die Politik

Belohnung von Arbeit und späterem Eintritt in den Ruhestand durch öffentliche Anreizsysteme, die die Menschen dazu motivieren, am Arbeitsplatz zu bleiben.
 

Vermeidung von Vorruhestandsregelungen bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Bedürfnisse von Beschäftigten mit beschwerlichen Arbeitsbedingungen und von Beschäftigten mit langen Beschäftigungszeiten.
 

Konsequente Umsetzung bewährter politischen Strategien und Hervorhebung bewährter Verfahren in den Mitgliedstaaten. Eine gezielte Unterstützung für ältere Beschäftigte kann sich in Branchen mit hohen Frühverrentungsquoten positiv auswirken.
 

Konzentration auf ältere Beschäftigte, um Langzeitarbeitslosigkeit zu verhindern. Die Daten deuten darauf hindeuten, dass ältere Beschäftigte nach einer Arbeitslosigkeit länger brauchen, um eine neue Beschäftigung zu finden. Zuweisung neuer Stellen innerhalb einer Organisation.
 

Verbesserung des Zugangs zu und der Qualität von (Gesundheits-)Pflegediensten, da eine erhebliche Zahl älterer Beschäftigter in erster Linie zur Erbringung von Pflegeleistungen in den Vorruhestand tritt. Dies wird häufig durch den begrenzten Zugang zu Pflegeeinrichtungen verschärft, insbesondere in den osteuropäischen Mitgliedstaaten.
 

Management von Diskriminierung aus Altersgründen am Arbeitsplatz. Unternehmen müssen ältere Beschäftigte halten und Pensionierte zur Rückkehr ermutigen, indem sie gegen Altersdiskriminierung vorgehen und Maßnahmen für das Altersmanagement umsetzen.
 

Erwägen Sie die Einführung flexibler Ruhestandsmodelle, wie dies bereits in einigen Mitgliedstaaten der Fall ist.
 

Systematischere Berücksichtigung der Belange und Bedürfnisse älterer Beschäftigte bei Tarifverhandlungen und im sozialen Dialog, z. B. durch gemeinsame Maßnahmen zu Demografiefonds, flexiblen Ruhestandsoptionen und altersgerechter Weiterbildung.