Oudere werknemers aanmoedigen langer aan het werk te blijven

De Europese bevolking leeft langer, waarbij de natuurlijke terugloop alleen wordt opgevangen door nettomigratie. Het aandeel 50-plussers neemt toe en de demografische vergrijzing – krimping van de beroepsbevolking terwijl het aantal ouderen toeneemt – zal naar verwachting doorzetten naarmate de babyboomgeneratie met pensioen gaat. Om de daarmee samenhangende tekorten aan arbeidskrachten het hoofd te bieden, bevorderen Europese beleidsmakers een langere arbeidsparticipatie van ouderen. De meeste EU-lidstaten hebben de wettelijke pensioenleeftijd verhoogd en de toegang tot vervroegd pensioen beperkt. Verlenging van het arbeidsleven vereist echter meer dan alleen wettelijke maatregelen. Dit verslag analyseert de ontwikkelingen op het gebied van werkgelegenheid, de verschillen in arbeidskwaliteit tussen leeftijdsgroepen en de verschillen met betrekking tot oudere werknemers. Het onderzoekt de factoren die van invloed zijn op de overgang naar pensionering in heel Europa en onderzoekt het beleid en de praktijken van de lidstaten om oudere werknemers aan het werk te houden. Het belangrijkste doel van het rapport is het onderzoeken van effectieve benaderingen om ouderen betrokken te houden bij de arbeidsmarkt, manieren vast te stellen om hen in staat te stellen en te motiveren om te blijven werken en te bepalen wie erbij betrokken moet worden om te zorgen voor een leeftijdsgeschikte werkomgeving.
 

Beleidscontext

In Europa is het aantal werknemers van 55 jaar en ouder dat actief is op de arbeidsmarkt gestaag toegenomen, maar de arbeidsparticipatie van deze leeftijdsgroep kan nog verder worden gestimuleerd. Dit is echter geen eenvoudige onderneming: opvattingen, praktijken op de werkplek en de kwaliteit van het werk spelen hierbij een belangrijke rol.
 

Conform de EU-verdragen en het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie houdt de EU zich al ruim twintig jaar intensief bezig met de demografische veranderingen en de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarkt. De problemen worden aangepakt door middel van verschillende beleidsbenaderingen en daarmee verband houdende instrumenten.
 

Om lidstaten te helpen zich aan te passen aan de nieuwe uitdagingen en tegelijkertijd billijkheid en solidariteit tussen de generaties aan te moedigen, kan de Europese pijler van sociale rechten als raamwerk dienen. Deze pijler benadrukt het recht van werknemers op een werkomgeving die aansluit bij de professionele behoeften van werknemers, zodat zij langer op de arbeidsmarkt kunnen blijven.
 

In 2023 lanceerde de Europese Commissie een demografietoolbox voor de lidstaten met beleidsopties op het gebied van intergenerationele rechtvaardigheid, non-discriminatie en gendergelijkheid. De Raad van de Europese Unie verwelkomde de toolbox en benadrukte zijn analyse van de demografische problemen in de EU-lidstaten en de oproep tot een alomvattende aanpak van demografische veranderingen.
 

Belangrijkste bevindingen

In 2023 waren er bijna 40 miljoen oudere werknemers. De arbeidsparticipatie van 55-plussers is in de periode 2010-2023 met bijna 20 procentpunten gestegen als gevolg van factoren als een hogere pensioenleeftijd, een hogere levensverwachting en een betere gezondheid.
 

Het risico op langdurige werkloosheid is groter voor oudere werknemers. De langdurige werkloosheid onder oudere werknemers in de EU is 13,5 procentpunten hoger dan onder werknemers in het midden van hun loopbaan.
 

De arbeidsparticipatie van oudere werknemers in de beroepsbevolking is toegenomen. Het retentiepercentage is gestegen van 44 % in 2010 tot 57 % in 2022, als gevolg van hervormingen van het pensioenstelsel en krappe arbeidsmarkten. De genderverschillen in de retentiepercentages zijn bijzonder groot in bepaalde Oost-Europese landen en Oostenrijk.
 

De kwaliteit van het werk is beter voor oudere werknemers. Dit kan deels worden veroorzaakt door het “healthy worker”-effect: werknemers hebben de neiging om eerder met vervroegd pensioen te gaan als ze een baan van slechtere kwaliteit hebben. Over het algemeen hebben oudere vrouwen te kampen met een slechtere arbeidskwaliteit dan oudere mannen.
 

Beroepskwaliteitsprofielen helpen inzicht te krijgen in de ongelijkheid tussen oudere werknemers. Uit de profielen blijkt dat een derde van de oudere werknemers “een actieve baan” met een goede werkkwaliteit heeft, terwijl een vijfde van de oudere werknemers “een risicovolle” baan heeft, die in verband wordt gebracht met een laag mentaal welbevinden, financiële onzekerheid en een minder goed evenwicht tussen werk en privéleven.
 

Een slechte gezondheid is een belangrijke risicofactor voor vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt. Het is waarschijnlijker dat werknemers met een slechte gezondheid vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt door middel van een invaliditeitspensioen, werkloosheid of vervroegde pensionering.
 

Ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt hebben ongunstige neveneffecten. Ze veroorzaken mentale-gezondheidsproblemen, loonverschillen en baanonzekerheid. De nadelige effecten kunnen zich gedurende de hele loopbaan van vrouwen opstapelen en versterken, met gevolgen voor de werkgelegenheid van oudere vrouwen.
 

De motivatie om te blijven werken verschilt van de werkmotivatie. Oudere werknemers met een grote werkmotivatie kunnen ongemotiveerd zijn om tot de pensioengerechtigde leeftijd of nog langer door te blijven werken. Dit kan worden beïnvloed door factoren als zelfbeschikking, een positieve houding ten aanzien van vervroegde uittreding en culturele voorkeuren.
 

Leeftijdsdiscriminatie en discriminatie op de werkplek blijven bestaan. Ondanks wetgeving die discriminatie op grond van leeftijd verbiedt, worden veel oudere werknemers geconfronteerd met intimidatie en oneerlijke behandeling bij wervings-, promotie- en ontslagprocedures.
 

Zorgvoorzieningen en sociale ondersteuning zijn van cruciaal belang voor oudere werknemers. Veel werknemers verlaten de arbeidsmarkt vroegtijdig om voor familieleden te zorgen, met name in landen die onvoldoende zorgvoorzieningen en socialebijstandsstelsels hebben.
 

De lidstaten stimuleren een langer arbeidsleven. Veel lidstaten proberen, met wisselend succes, uitstel van pensionering aan te moedigen door aanvullende pensioenuitkeringen te verstrekken aan mensen die tot na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken.
 

Er zijn flexibele pensioenmogelijkheden ingevoerd. Recente veranderingen in sommige lidstaten staan oudere werknemers toe om geleidelijk met pensioen te gaan. Dit helpt om werknemers die anders misschien helemaal zouden stoppen met werken, in dienst te houden.
 

Duurzame praktijken op de werkplek zijn belangrijk. Uit inzichten van de lidstaten blijkt dat het behouden van oudere werknemers inspanningen op meerdere gebieden vereist: digitale vaardigheden, hybride werken en telewerken, personeelsbeleid, gezonde werkplekken en praktijken op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk.
 

Collectieve overeenkomsten richten zich op regelingen om oudere werknemers in dienst te houden en op voorzieningen voor oudere werknemers, zoals arbeidstijdverkorting, deeltijdwerk en regelingen voor geleidelijke uittreding. De aanpak van de gevolgen van demografische veranderingen is echter nog geen primair punt van zorg bij collectieve onderhandelingen in het algemeen.
 

Beleidsadviezen

Beloon werken en latere pensionering door publieke stimuleringssystemen die mensen motiveren om aan het werk te blijven.
 

Ontmoedig mogelijkheden voor vervroegde uittreding en houd tegelijkertijd rekening met de behoeften van werknemers voor wie de arbeidsomstandigheden zwaar zijn alsook werknemers met een lange loopbaan.
 

Wees rigoureus bij het implementeren van beleid waarvan bewezen is dat het werkt, en breng de beste praktijken in de lidstaten onder de aandacht. Gerichte steun voor oudere werknemers kan positieve effecten hebben in sectoren met hoge vervroegde-uittredingspercentages.
 

Focus op oudere werknemers om langdurige werkloosheid te voorkomen, aangezien uit gegevens blijkt dat het voor hen langer duurt om nieuw werk te vinden als ze eenmaal werkloos zijn. Leg de nadruk op herplaatsing binnen een organisatie.
 

Verbeter de toegang tot en de kwaliteit van (gezondheids)zorgdiensten, aangezien een aanzienlijk aantal oudere werknemers voornamelijk vroegtijdig met pensioen gaat om zorg aan familieleden te verlenen. Dit wordt vaak verergerd door beperkte toegang tot zorgvoorzieningen, met name in Oost-Europese lidstaten.
 

Ga leeftijdsdiscriminatie op de werkplek tegen. Organisaties moeten oudere werknemers behouden en gepensioneerden aanmoedigen om terug te keren door leeftijdsdiscriminatie aan te pakken en leeftijdsmanagementbeleid te implementeren.
 

Overweeg om flexibele pensioenmodellen in te voeren, zoals in sommige lidstaten reeds is gebeurd.
 

Garandeer dat de zorgen en behoeften van oudere werknemers systematischer in aanmerking worden genomen bij collectieve onderhandelingen en sociale dialoog, bijvoorbeeld door middel van een gezamenlijke actie op het gebied van demografische fondsen, flexibele pensioenopties en op de leeftijd afgestemde opleiding.